Kündigung - Was soll ich jetzt tun?

Ohne Kündigungsschutzklage wird Ihre Kündigung durch Zeitablauf rechtmäßig.

Nur drei Wochen Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage!

Die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage beträgt nur drei Wochen ab Zugang Ihrer Kündigung. Mit Herrn Rechtsanwalt Janssen haben Sie in unserer Kanzlei in Magdeburg einen Fachanwalt für Arbeitsrecht an Ihrer Seite, der durch sein professionelles Know How und seine langjährige Erfahrung Ihre Rechte gegenüber Ihrem Arbeitgeber – auch vor dem Arbeitsgericht - durchsetzt. Profitieren Sie von unseren langjährigen anwaltlichen Erfahrungen im Kündigungsschutz. Eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage ist oft von existenzieller Bedeutung. Legen Sie Ihr Schicksal in die Hände des Experten für Kündigungsschutz, unserem Fachanwalt für Arbeitsrecht. Es geht Ihnen eigentlich nur um eine Abfindung. Auch die erhalten Sie in der Regel nur, wenn Sie eine Kündigungsschutzklage gegen Ihre Kündigung erheben. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht klärt mit Ihnen Ihre Ziele und arbeitet die für Sie optimale Strategie zur Erreichung Ihres Ziels aus, damit Ihre Abfindung den Verlust Ihres Arbeitsplatzes auch wirklich ausgleicht. Mit der optimalen Prozessstrategie in Ihrem Kündigungsschutzverfahren holen wir für Sie das Optimum heraus.

Keine Abfindung ohne Kündigungsschutzklage (Grundsatz)!

Bis auf wenige exotische Ausnahmen (siehe hier) besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung, wenn eine Kündigung erfolgte. Nur wer klagt, hat die Chance auf eine Abfindung! Denn mehr als 90 % der Kündigungsschutzverfahren von den 192.724 im Jahr 2011 bei den Arbeitsgerichten eingereichten Klagen wurden durch einen Vergleich beendet. Vergleich heißt: Was ist zu tun, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben: 1. Sie melden sich sofort beim Arbeitsamt arbeitslos, sonst wird Ihnen das Arbeitslosengeld gekürzt 2. Sie vereinbaren einen Termin mit uns, um Kündigungsschutzklage zu erheben. Eile ist geboten, denn zur Erhebung der Klage haben Sie nur drei Wochen Zeit. Bei Verpassen der Klagefrist geht dann meistens nicht mehr, aber auch wenn Sie die Frist verpasst haben, gibt es noch eingeschränkt Möglichkeiten zur Reparatur. Füllen Sie unseren Mandantenfragebogen bequem online aus statt bei uns in der Kanzlei. Sie sparen Zeit und wir können uns bereits für unsere Beratung auf die Besonderheiten Ihres Falles vorbereiten!

Wann kann ich Kündigungsschutzklage erheben?

Gegen jede Kündigung können Sie sich mit der Kündigungsschutzklage wehren, auch gegen die fristlose Kündigung. Etwas anderes ist, ob die Rechtmäßigkeit der Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz zu beurteilen ist. Das ist dann der Fall, wenn Sie im Betrieb mehr als 6 Monate beschäftigt sind und dort in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt werden. Sind Sie schon länger bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt, reichen ggf. auch mehr als 5 Arbeitnehmer. Wie klären das mit Ihnen. Auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gibt es eine Vielzahl von Kündigungsschutzvorschriften, die eine Kündigung zu Fall bringen können (siehe hier).

Kann ich mit meinem Arbeitgeber nicht selbst über eine Abfindung

verhandeln?

Grundsätzlich ja, aber dann ist Ihnen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug sicher. 12 Wochen kein Arbeitslosengeld und die Gesamtbezugsdauer beim Arbeitslosengeld verringert sich um ein Viertel! Die Bürokraten beim Arbeitsamt sind auf Sperrzeit gedrillt. Das können Sie nur vermeiden, wenn Sie sich gerichtlich mit Ihrem Arbeitgeber einigen und es zuvor keine Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über die Beendigung gegen Zahlung einer Abfindung gegeben hat. (Bundessozialgericht, Urteil vom 17.10.2007, B 11a AL 51/06 R)

Wie hoch ist meine Abfindung?

Bei der sogenannten Regelabfindung geht man von ½ Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr aus. Regel heißt, der Vergleich erfolgt schnell, es ist beim Arbeitgeber noch kein Verzugslohnrisiko aufgelaufen und der Ausgang des Verfahrens ist noch ungewiss. Das ist meistens der Zeitpunkt der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht. Je mehr wir das Verzugslohnrisiko beim Arbeitgeber erhöhen, desto mehr können wir für Sie heraushandeln. Denn beim Vergleich „Beendigung gegen Abfindung“ kaufen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber die jeweiligen Prozessrisiken ab. Welche Informationen benötigen wir, um für Sie erfolgreich tätig zu sein? Kündigungsschutzgesetz – kein Schutz vor Kündigungen an sich, sondern nur vor Willkürkündigungen – in Wahrheit ein Abfindungsgesetz Der Kündigungsschutz wird im Wesentlichen durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Der Name des Gesetzes ist irreführend, denn das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer nicht vor Kündigungen an sich, sondern soll den Arbeitnehmer vor einer willkürlichen Kündigung durch den Arbeitgeber schützen. Nach § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.

Kündigungsgründe

Drei Kündigungsgründe sind gesetzlich anerkannt: personenbedingte, verhaltensbedingte, sowie betriebsbedingte Gründe.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Gründe für eine Kündigung liegen vor, wenn der Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden Ursachen die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann. Das kann zum Bespiel ein Erkrankung sind (Lehrbuchbeispiel ist der erblindete Busfahrer). Die krankheitsbedingte dauernde Unfähigkeit, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, berechtigt den Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 KSchG grundsätzlich zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Steht fest, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht erbringen kann, ist das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung auf Dauer erheblich gestört (Senat 22. September 2005 - 2 AZR 519/04 - Rn. 21, BAGE 116, 7).

Ultima Ratio Prinzip bei der personenbedingten Kündigung

Nach dem dem Kündigungsschutz innewohnenden Ultima Ratio Prinzip müssen vor Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber alle anderen Mittel ausgeschöpft sein. Bei einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber daher zunächst zu prüfen, ob es einen anderen Arbeitsplatz gibt, auf dem der Arbeitnehmer alternativ tätig werden könnte. Kann durch Umsetzung kraft Direktionsrechts ein solcher Arbeitsplatz freigemacht werden, ist eine Kündigung in der Regel unzulässig. Ggf. muss der Arbeitgeber einen leidensgerechten Arbeitsplatz einrichten.

Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Gründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten im Betrieb gegen arbeitsvertragliche Hauptleistungspflichten oder auch gegen vertragliche Nebenpflichten verstößt. Die Rechtsprüfung findet auch hier in drei Stufen statt- Zunächst wird gerichtlich geprüft, ob der vom Arbeitgeber behauptete Verstoß eines Arbeitnehmers gegen eine Verpflichtung aus dem Arbeitsvertag an sich geeignet ist, einen Grund zur Kündigung darzustellen. Das ist eine generelle, von den Besonderheiten des Einzelfalls losgelöste, sozusagen abstrakte Prüfung. Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt eine Kündigung, die Pflichtverletzung muss schon erheblich sein. Ist sie es nicht, dann ist der Kündigungsschutzprozess schon an dieser Stelle gewonnen. Auf weiteres kommt es dann nicht mehr an. Sodann erfolgt eine Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 34, NZA 2010, 1227). Hier werden die Schwere des Pflichtverstoßes (vorsätzlich oder fahrlässig, versehentlich) gegen die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, usw. abgewogen. Auch ob die Frage ob das Arbeitsverhältnis bis dahin beanstandungsfrei – also ohne rechtmäßige Abmahnung verlief, ist hier von Bedeutung. Aus dem Ultima Ratio Prinzip folgt, dass bei vertragswidrigem Verhalten in der Regel zunächst eine Abmahnung zu erteilen ist, dem Arbeitnehmer also deutlich gemacht wird, welches arbeitsvertragswidrige Verhalten konkret gerügt wird ihm deutlich gemacht wird, dass für den Wiederholungsfall die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ansteht. Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist. (BAG Urteil vom 9.6.2011, 2 AZR 381/10)

Betriebsbedingte Kündigung

Betriebsbedingte Gründe liegen vor, wenn durch eine arbeitgeberseitige Organisationsentscheidung der Arbeitsplatz weggefallen ist. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen (Auftragsrückgang, Auftragsmangel) Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Beispiel: im Betrieb müssen 1000 Stück eines Produktes am Tag hergestellt werden. Hierfür werden zwei Maschinen eingesetzt, von denen jede 500 Stück produziert und die von jeweils einem Arbeitnehmer zu bedienen ist. Beide Maschinen werden nun durch eine Maschine ersetzt, die 1000 Stück produziert (= unternehmerische Organisationsentscheidung). Ein Arbeitsplatz fällt dadurch weg. Eine solche unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 548/10 - Rn. 17, NZA 2012, 852; 16. Dezember 2010 - 2 AZR 770/09 - Rn. 13, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 186 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165). Nachzuprüfen ist aber, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG 23. Februar 2012 - 2 AZR 548/10 - aaO; 16. Dezember 2010 - 2 AZR 770/09 - aaO). Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. Da die Kündigung nach dem Gesetz an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, die außerhalb ihrer selbst liegen, muss der Arbeitgeber in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen (BAG 16. Dezember 2010 - 2 AZR 770/09 - Rn. 14, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 186 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 165; 17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 - zu II 1 c der Gründe, BAGE 92, 61) Der Kündigungsgrund, also die Organisationsentscheidung und der dadurch bedingte Wegfall des Arbeitsplatzes, muss im Kündigungsschutzprozess der Arbeitgeber darlegen und auch beweisen. Bei der betriebsbedingten Kündigung sind soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Die genauen Kriterien für sozial ungerechtfertigte Kündigungen werden in Deutschland durch die Arbeitsgerichte definiert, wobei dem Arbeitgeber die Beweislast für die Rechtmäßigkeit der Kündigung obliegt. Aufgrund der unübersichtlichen Rechtslage sind Kündigungsschutzprozesse vergleichsweise häufig. Über ein Viertel der Kündigungsschutzklagen enden vor den Arbeitsgerichten. In über drei Vierteln der Klagen wird zugunsten der Arbeitnehmer entschieden. Eine Wiedereinsetzung des Arbeitnehmers beim bisherigen Arbeitgeber wird von den Arbeitsgerichten dabei in der Regel als unzumutbar bewertet. Allermeist gibt es dann eine Abfindung. Anderer freier Arbeitsplatz Eine Kündigung, die aufgrund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen worden ist, ist nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis „bedingt“, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Dies folgt aus dem „ultima-ratio-Grundsatz“. Erforderlich ist, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt (BAG 25. April 2002 - 2 AZR 260/01 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 121, zu B. III. 1. d.Gr.). Als „frei“ sind solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Sofern der Arbeitgeber bei Ausspruch der Kündigung mit hinreichender Sicherheit vorhersehen kann, dass ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, z. B. aufgrund des Ausscheidens eines anderen Arbeitnehmers, zur Verfügung stehen wird, ist ein derartiger Arbeitsplatz ebenfalls als frei anzusehen ( BAG 29.03.1990 AP Nr. 50 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; LAG Hamm 11 Sa 382/02).Zu berücksichtigen sind jedoch auch besetzte Arbeitsplätze, wenn der Arbeitgeber selbst treuwidrig durch eine vorgezogene Stellenbesetzung den Wegfall freier Arbeitsplätze im Kündigungszeitpunkt herbeigeführt hat (BAG, a.a.O., zu B. III. 2. b) bb) d.Gr.). Der Arbeitgeber hat es nicht in der Hand, den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers dadurch leer laufen zu lassen, dass er zunächst einen freien Arbeitsplatz besetzt und erst später eine Beendigungskündigung wegen einer fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ausspricht. Erfolgen die Besetzung der freien Stelle und die Kündigung aufgrund eines einheitlichen Entschlusses, so sind beide Erklärungen des Arbeitgebers bei Prüfung der Voraussetzungen des § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG auch als Einheit zu würdigen. Ein treuwidriges, weil rechtsmissbräuchliches Verhalten liegt insbesondere dann vor, wenn für den Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Stellenbesetzung ein Auslaufen der Beschäftigungsmöglichkeiten für den später gekündigten Arbeitnehmer bereits absehbar war. Sind von einer Organisationsmaßnahme des Arbeitgebers mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen und konkurrieren diese um anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten in demselben Betrieb, hat der Arbeitgeber durch eine Sozialauswahl analog § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zu entscheiden, welchen Arbeitnehmer er auf dem freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt. Das Nasenprinzip ist also nicht möglich (BAG 12. August 2010 - 2 AZR 945/08 - Rn. 40 mwN, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 147 = EzA KSchG § 2 Nr. 79).

Sozialauswahl

§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG verlangt vom Arbeitgeber die „ausreichende“ Berücksichtigung der dort angeführten sozialen Grunddaten. Ihm steht damit bei deren Gewichtung ein Wertungsspielraum zu (BAG 5. Dezember 2002 - 2 AZR 549/01 - AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 59 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 49). Dem Gesetzeswortlaut ist nicht zu entnehmen, wie die in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG genannten sozialen Gesichtspunkte zueinander ins Verhältnis zu setzen sind. Keinem Kriterium kommt eine Priorität gegenüber den anderen zu (bspw. BAG 5. November 2009 - 2 AZR 676/08 - Rn. 29, EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 20; 2. Juni 2005 - 2 AZR 480/04 - Rn. 39, BAGE 115, 92). Der dem Arbeitgeber verbleibende Wertungsspielraum ist auch dann zu beachten, wenn er - wie im Streitfall - eine Sozialauswahl zunächst für entbehrlich gehalten hat. Auch wenn eine Sozialauswahl gar nicht oder methodisch fehlerhaft durchgeführt wurde, ist die Kündigung jedenfalls nicht aus diesem Grund unwirksam, wenn mit der Person des Gekündigten gleichwohl - zufällig - eine objektiv vertretbare Auswahl getroffen wurde (bspw. BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 420/09 - Rn. 19, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 98 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 22; 3. April 2008 - 2 AZR 879/06 - Rn. 30, AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 17 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 15). Der Arbeitgeber braucht grundsätzlich nicht die „bestmögliche“ Sozialauswahl vorgenommen zu haben. Ebenso wenig ist entscheidend, ob das Arbeitsgericht diese Auswahl getroffen hätte, wenn es eigenverantwortlich die sozialen Erwägungen hätte anstellen und die entsprechenden sozialen Grunddaten hätte gewichten müssen. Der dem Arbeitgeber einzuräumende Wertungsspielraum führt dazu, dass nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer sich mit Erfolg auf einen Auswahlfehler berufen können (BAG 2. Juni 2005 - 2 AZR 480/04 - Rn. 38, aaO; 18. Januar 1990 - 2 AZR 357/89 - BAGE 64, 34). Bei welchen Arbeitsgerichten wir für unsere Mandanten schon tätig waren: Einer unserer Grundsätze besteht darin, unsere Mandanten in den arbeitsgerichtlichen selbst zu vertreten und immer da, wo es möglich ist, auch die Gerichtsverhandlungen selbst wahrzunehmen. So wissen unsere Mandanten, welcher Anwalt für Sie im Gerichtssaal auftritt und können sicher sein, dass ihr Anwalt vor Gericht ihren Rechtsfall genau kennt. Arbeitsgericht Bamberg, Arbeitsgericht Berlin, Arbeitsgericht Bocholt, Arbeitsgericht Braunschweig, Arbeitsgericht Chemnitz, Arbeitsgericht Darmstadt, Arbeitsgericht Dessau, Arbeitsgericht Detmold, Arbeitsgericht Dortmund, Arbeitsgericht Dresden, Arbeitsgericht Emden, Arbeitsgericht Frankfurt (Oder), Arbeitsgericht Freiburg, Arbeitsgericht Halberstadt, Arbeitsgericht Gießen, Arbeitsgericht Halle, Arbeitsgericht Hameln, Arbeitsgericht Hannover, Arbeitsgericht Herford, Arbeitsgericht Hildesheim, Arbeitsgericht Kassel, Arbeitsgericht Krefeld, Arbeitsgericht Leipzig, Arbeitsgericht Lingen, Arbeitsgericht Magdeburg, Arbeitsgericht München, Arbeitsgericht Neuruppin, Arbeitsgericht Nienburg, Arbeitsgericht Oldenburg, Arbeitsgericht Siegburg, Arbeitsgericht Stade, Arbeitsgericht Stendal, Arbeitsgericht Trier, Arbeitsgericht Wesel Landesarbeitsgericht Berlin, Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Landesarbeitsgericht  Sachsen – Anhalt, Landesarbeitsgericht Niedersachsen,  Landesarbeitsgericht Thüringen Bundesarbeitsgericht
Janssen und Zerlin Rechtsanwälte und Fachanwälte
Kündigung Kündigungsschutz Abfindung Andreas Janssen* - Rechtsanwalt                                 - Fachanwalt für Arbeitsrecht                                   - Fachanwalt für Familienrecht